Ga direct naar de inhoud.

Maakt het Regeerakkoord "Vertrouwen in de toekomst" vaste contracten aantrekkelijker voor werkgevers?

Dat het Regeerakkoord "Vertrouwen in de toekomst" arbeidsrechtelijk hoogstwaarschijnlijk de (hoog) nodige veranderingen gaat brengen, is inmiddels wel bekend. Maar zal het regeerakkoord daadwerkelijk haar doel bereiken, namelijk dat meer werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden krijgen? En maakt het regeerakkoord contracten voor onbepaalde tijd daadwerkelijk aantrekkelijker voor werkgevers? In deze column zal ik op deze vragen en de voorgenomen wijzigingen ingaan. Ook beantwoord ik een veelgestelde vraag uit de praktijk, namelijk of nu al kan worden geanticipeerd op de voorgenomen wetswijzigingen.    

Langere wettelijke proeftijd bij contract onbepaalde tijd

Het voornemen is om de proeftijd bij een vast contract te verlengen van maximaal twee naar vijf maanden. Door deze verlenging heeft de werkgever langer de mogelijkheid om te beoordelen of de werknemer geschikt is. Zal de verlenging van de proeftijd het vaste contract daadwerkelijk aantrekkelijker maken?

Vermoedelijk zal dit verschillen per werkgever, per functie en in hoeverre een werkgever een langere periode nodig heeft om de geschiktheid van de werknemer voor de functie te beoordelen. Ook zal dit afhankelijk zijn van de vormgeving van het proeftijdontslag. Blijft dit zoals het nu is, namelijk dat een werkgever de werknemer met minimale opgave van redenen per direct kan ontslaan of verandert dit?

Een concreet antwoord op de vraag of mede door deze maatregel het doel wordt bereikt, kan pas worden gegeven als meer bekend is over het wetsvoorstel, waarin dit punt van het regeerakkoord concreet wordt uitgewerkt.

Differentiatie WW-premie naar type contract

Onder het huidige recht is sprake van een sectorale premiedifferentiatie, waarbij de WW lasten van de eerste zes maanden per sector worden omgeslagen. Om het vaste contract aantrekkelijker te maken, is het voornemen de premiedifferentiatie te koppelen aan het type contract, waarbij aan vaste contracten een lager premiepercentage zal worden toegerekend dan aan tijdelijke contacten.

Afhankelijk van de concrete vormgeving van de plannen en wat dit aan lastenverlichting voor werkgevers zal betekenen, kan deze maatregel het vaste contract aantrekkelijker maken.

Versoepeling ontslagrecht

Onder het huidige recht gelden zogenaamde limitatieve ontslaggronden, die afzonderlijk een voldoende wettelijke basis voor ontslag moeten vormen. Indien er bij meerdere gronden gedeeltelijk is voldaan aan de wettelijke vereisten kan een werkgever een werknemer onder het huidige recht niet ontslaan. Dit stelsel maakt het voor werkgevers zeer lastig om werknemers met een vast dienstverband te ontslaan.

Het voornemen is om het huidige stelsel te wijzigingen. De rechter moet onder het nieuwe recht de afweging kunnen maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van omstandigheden genoemd in verschillende gronden. In dat geval heeft de rechter wel de bevoegdheid om de transitievergoeding te verhogen met een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Door deze maatregel zal de weg naar de kantonrechter voor werkgevers toegankelijker worden. De drempel voor het aanbieden van een vast contract zou hierdoor enigszins verlaagd kunnen worden. Al is het ook goed mogelijk dat deze wijziging slechts zal leiden tot hogere vergoedingen bij ontslag met wederzijds goedvinden. De toekomst zal moeten uitwijzen of (mede) door deze maatregel het doel wordt bereikt.

Loondoorbetaling bij ziekte van twee naar één jaar

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt hoogstwaarschijnlijk de loondoorbetalingsplicht bij ziekte verkort tot één jaar. De ontslagbescherming blijft wel gedurende twee jaren in stand, maar de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen worden in het tweede ziektejaar overgenomen door het UWV. De lasten voor het tweede ziektejaar worden collectief gedragen door kleine werkgevers via een uniforme lastendekkende premie.

Deze maatregel kan het contract voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker maken, omdat de (financiële) verplichtingen van werkgevers worden beperkt. Ook hiervoor geldt dat dit mede afhankelijk is van de uitwerking van de plannen: Hoe wordt de premie vormgegeven en wat is de concrete lastenverlichting voor werkgevers? Welke re-integratieverplichtingen worden overgedragen aan het UWV?

Ketenregeling

Onder het huidige recht kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten worden gesloten, die een totale duur van 24 maanden niet overschrijden. De coalitiepartijen hebben het voornemen om de duur van de ketenregeling weer terug te brengen naar 36 maanden.

Of deze verlenging zal leiden tot meer vaste contracten is de vraag. Het is namelijk ook goed mogelijk dat werknemers hierdoor langer in de flexibele schil zullen blijven. Ook dit zal de toekomst moeten uitwijzen.

Anticiperen op Regeerakkoord

De vraag die ik de afgelopen maanden van veel werkgevers krijg, is of nu al op deze wijzigingen kan worden ingespeeld, met name ten aanzien van de ketenregeling. Op dit moment zijn er nog geen concrete wetsvoorstellen, zodat nog onduidelijk is of en zo ja, wanneer de beoogde wijzigingen zullen worden ingevoerd. Ook is de uitwerking van het Regeerakkoord op diverse punten nog onzeker en onduidelijk. Zo is het bijvoorbeeld nog niet bekend of tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die zijn gesloten voor de invoering van de nieuwe ketenregeling wel, niet of slechts beperkt meetellen voor de keten.

Zolang hierover nog onduidelijkheid bestaat, is het niet verstandig om op deze mogelijke nieuwe wetgeving te anticiperen. Als de wetsvoorstellen concreet zijn, is het van groot belang u goed te laten adviseren. Wij houden u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met arbeidsadvocaat Mirjam Sterrenberg via 0174-637597 of sterrenburg@westlandpartners.nl. 

« terug