Ga direct naar de inhoud.

Ontslag op staande voet, maar toch een vergoeding?

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) maakt het mogelijk…!

Voor 1 juli 2015 was het nog helder dat de werknemer bij een op de juiste manier gegeven ontslag op staande voet geen aanspraak kon maken op enige vergoeding.

Dat kan ineens heel anders zijn nu per 1 juli 2015 het tweede en meest in het oog springende deel van de WWZ in werking is getreden. Anders dan de wetgever nu juist heeft beoogd met de WWZ neemt de onzekerheid daarmee juist alleen maar toe.

Westland Partners heeft u in eerdere edities al uitgebreid geïnformeerd over de veranderingen in het arbeids-/ontslagrecht die de WWZ meebrengt - lees de columns hierover van Chris Simonis, Richard van Keulen en Anja Snoek, maar het ontslag op staande voet is daarbij niet nader aan de orde gekomen. Logisch, want het ontslag op staande voet als zodanig blijft vrijwel ongewijzigd bestaan onder de WWZ, maar de gevolgen van een ontslag op staande voet kunnen onder de WWZ heel anders zijn dan voorheen. Voordat ik dit nader toelicht even een korte verdieping in het ontslagrecht.

Verschillende manieren waarop de arbeidsovereenkomst eindigt

Een arbeidsovereenkomst eindigt onder de WWZ (net zoals daarvoor) kort gezegd op vijf manieren:

1.         opzegging;

2.         ontbinding door de kantonrechter;

3.         een overeenkomst waarbij werkgever en werknemer afspreken dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen;

4.         ontslag op staande voet;

5.         door overlijden van de werknemer.

In zoverre is er dus niets veranderd ten opzichte van de situatie van voor 1 juli 2015, maar de invulling is anders geworden. Ik zal hierna een en ander toelichten.

Opzegging, ontbinding en beëindigingsovereenkomst

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met alleen maar de inachtneming van de geldende opzegtermijn. De werkgever kan dat niet zomaar. De werkgever moet daarvoor een vergunning aan het UWV vragen. Pas als die vergunning wordt afgegeven door het UWV, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst daarmee opzeggen.

Voor 1 juli 2015 kon de werkgever zo’n vergunning vragen op basis van verschillende onderwerpen, bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, langdurige ziekte van de werknemer, veelvuldige ziekte van de werknemer, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, etc.

Ook kon de werkgever op basis van diezelfde onderwerpen een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter vragen. De werkgever riskeerde dan wel dat de kantonrechter een (ontbindings)vergoeding zou toekennen. Als de werkgever echter met een vergunning van het UWV de arbeidsovereenkomst kon opzeggen, dan hoefde de werkgever geen vergoeding te betalen.

Natuurlijk konden werkgever en werknemer ook met elkaar overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen door middel van een zogenaamde beëindigingsovereenkomst. Dat was wettelijk verder niet geregeld.  

Wat is er veranderd in opzegging, ontbinding en beëindigingsovereenkomst

Na 1 juli 2015 kan een werkgever niet meer zomaar voor alle onderwerpen kiezen tussen het UWV of de kantonrechter.

Voor bedrijfseconomische redenen en voor de langdurig zieke werknemer moet de werkgever een vergunning aanvragen bij het UWV waarmee de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. Voor de andere onderwerpen (die onder 6 in de wet opgesomde gronden moeten vallen) kan de werkgever een ontbinding bij de kantonrechter vragen.

De beëindigingsovereenkomst is nu wel in de wet opgenomen.

De ontbindingsvergoeding is komen te vervallen en deze is veranderd in de zogenaamde transitievergoeding.

Die transitievergoeding is in beginsel standaard verschuldigd wanneer een arbeidsovereenkomst na twee jaar op initiatief van de werkgever wordt opgezegd of ontbonden, of wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer door de werkgever wordt verlengd. Bij een opzegging door de werknemer of een beëindiging met wederzijds goedvinden is de vergoeding niet verschuldigd.

De rechter kan echter naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding toekennen, maar dat is alleen in uitzonderingsgevallen. Een transitievergoeding is (onder meer) niet verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. En juist daar zit hem voor wat betreft het ontslag op staan de voet de crux!

Het ontslag op staande voet nader bezien

Een ontslag op staande voet is juridisch gezien simpel gezegd een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Zo’n opzegging moet direct plaatsvinden nadat de dringende reden bekend is geworden (onverwijld) en moet ook worden medegedeeld aan de werknemer. Als de werkgever wil opzeggen, is een vergunning voor de opzegging wegens de dringendheid van de reden niet vereist. Behalve een paar kleine wijzigingen over het tijdstip van de mededeling is het ontslag op staande voet in de WWZ ongewijzigd behouden gebleven.

Wat is er dan veranderd in het ontslag op staande voet?

Anders dan voor 1 juli 2015 mogelijk was, maakt de WWZ maakt het nu wel mogelijk om bij ontslag op staande voet een transitievergoeding toe te kennen. Het venijn zit hem in het begrip “dringende reden” afgezet tegen het begrip “ernstige verwijtbaarheid” die een transitievergoeding in de weg staat.

Voor 1 juli 2015 vereiste een dringende reden niet steeds verwijtbaarheid, laat staan ernstige verwijtbaarheid. Werd een dringende reden aangenomen, dan sneed dat direct de weg naar enige vergoeding af. Door de transitievergoeding nu uitdrukkelijk te koppelen aan het begrip “ernstige verwijtbaarheid” creëert de wetgever op die manier een opening voor de transitievergoeding bij ontslag op staande voet. Wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd (en dus ook wegens een dringende reden), maar er is geen sprake van een ernstig verwijtbare dringende reden, dan is de transitievergoeding verschuldigd.  

Je zou natuurlijk kunnen denken dat een dringende reden voor ontslag altijd ernstig verwijtbaar is, maar dat hoeft, hoe gek dat ook mag klinken, niet zo te zijn. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die een relatief kleine misstap doet na een heel lang dienstverband. De misstap op zichzelf kan dan een dringende reden zijn, maar hoeft nog niet ernstig verwijtbaar te zijn. Die kleine misstap betekende voor 1 juli 2015 dus dat de weg naar enige vergoeding werd afgesneden.

Hoe nu verder?

Wat betekent dat in de praktijk?

Bij een onverwijld ontslag wegens dringende reden zonder dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid zal een transitievergoeding sowieso verschuldigd zijn. Dat betekent dan ook dat een rechter bij elke zaak waarin een dringende reden wordt aangenomen tevens moet bekijken hoe verwijtbaar de dringende reden is; een dubbele toets dus. Pas als er sprake is van “ernstige verwijtbaarheid” zal er geen aanspraak bestaan op een transitievergoeding. Ik merk daarbij wel op dat het voorstelbaar is dat de ene rechter eerder geneigd zal zijn om ernstige verwijtbaarheid aan te nemen dan de andere rechter.

Voor de werknemer betekent dit dat er – anders dan vroeger – kansen zijn om bij een ontslag op staande voet toch aanspraak te maken op een vergoeding.

Voor de werkgever betekent dit alles dat hij de kansen op een geslaagd ontslag op staande voet nog beter zal moeten (laten) inschatten zodat hij niet achteraf (alsnog) wordt geconfronteerd met een hoge (transitie)vergoeding.  

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. C.W. (Chris) Simonis

Chris is als advocaat verbonden aan Westland Partners Notarissen & Advocaten en staat zowel werkgevers als werknemers bij in uiteenlopende arbeidsrechtelijke geschillen

                             T : 0174-637597 E: simonis@westlandpartners.nl

                             Zie ook voor contactgegevens  Chris Simonis

« terug

Columns van


Deel deze pagina op:

Ontvang nieuws en informatie over regels en wetgeving.