Ga direct naar de inhoud.

Wet werk en zekerheid: het arbeidsrecht ingrijpend veranderd

Deel 1 wijzigingen per 1 januari 2015

U heeft het dit jaar waarschijnlijk veelvuldig gehoord: het arbeidsrecht - en vooral het ontslagrecht - gaat volgend jaar op de schop. Het hing al een tijdje in de lucht, maar als uitvloeisel van het Sociaal Akkoord heeft De Eerste Kamer op 10 juni 2014 definitief  ingestemd met het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Dit betekent dat het arbeidsrecht op veel belangrijke punten wordt gewijzigd, niet allemaal in één keer, maar gefaseerd tussen 1 januari 2015 en 1 april 2016.

De meest ingrijpende wijziging betreft zonder twijfel het ontslagrecht dat, zo kun je wel zeggen, met ingang van 1 juli 2015 een nieuwe dimensie aan ons ontslagstelsel geeft. Daarnaast is er een aantal veranderingen dat wellicht minder in de aandacht staat, maar niet minder belangrijk is. Iedereen die een arbeidsovereenkomst sluit krijgt ook daarmee te maken.

In deze bijdrage zal ik kort weergeven welke wijzigingen plaatsvinden per 1 januari 2015 en waar u rekening mee kunt houden.

Aanzegtermijn

In het huidige stelsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege of wel wanneer de tijd is verstreken tenzij partijen zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd. Dat gaat vanaf 1 januari 2015 veranderen. Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen van zes maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk één maand voordat de overeenkomst van rechtswege afloopt, de werknemer informeren of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de werkgever daaraan niet voldoet, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Bij niet tijdige nakoming is de werkgever aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Zorg er als werkgever dan ook voor dat u de beëindigingsdatum van contracten voor bepaalde tijd agendeert, zodat u niet voor onaangename verassingen komt te staan.

Proeftijd

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijdbeding worden overeengekomen. Als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van bijvoorbeeld zes maanden en een dag sluit of een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 8 maanden kan dat uiteraard wel.

Concurrentiebeding

In beginsel is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer mogelijk na 1 januari 2015, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verandert er niets. Een concurrentiebeding is mogelijk en een motivatie is niet nodig. Bezie in hoeverre een concurrentiebeding noodzakelijk is en ga na of en welke bedrijfsbelangen zouden kunnen worden geschaad. 

Uitzendbeding

Het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst houdt kort gezegd in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de inlenende partij op verzoek van de inlenende partij ten einde komt of doordat de uitzendkracht wegens ziekte niet meer in staat is de uitzendwerkzaamheden te verrichten. Een uitzendbeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen en is nu nog beperkt tot een periode van 26 weken. Bij CAO kan daarvan op dit moment onbeperkt worden afgeweken. Na 1 januari 2015 wordt de periode waarmee in de CAO kan worden afgeweken beperkt tot een maximum periode van 78 weken. Dit ter bescherming van de uitzendkracht. 

Geen arbeid, wel loon

Het al oude adagium ‘geen arbeid, geen loon’ komt te vervallen. Het wordt nu als het ware omgedraaid: wel loon indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. De hoofregel wijzigt dus in ‘geen arbeid, wel loon, tenzij’. 

Van de nieuwe hoofdregel kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Vanaf 1 januari 2015 mag van deze termijn alleen nog maar worden afgeweken bij CAO ten aanzien van functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld oproepkrachten). 

In de volgende bijdrage komt het gewijzigde ontslagstelsel uitgebreid aan de orde. 

Voor informatie neem contact op met 

mr. C.W. (Chris) Simonis, als advocaat verbonden aan Westland Partners Notarissen en Advocaten. 

« terug

Columns van


Deel deze pagina op:

Ontvang nieuws en informatie over regels en wetgeving.