Arbeidsrecht: aandachtspunten bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst

De beëindigingsovereenkomst is de meest voorkomende wijze om het einde van een arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Een verschil van inzicht tussen partijen, of wellicht een reorganisatie c.q. bedrijfseconomische redenen, kunnen redenen zijn om tot een beëindigingsovereenkomst te willen komen. Voor beide partijen geeft het sluiten van een dergelijke overeenkomst snel duidelijkheid en voorkomt het dat er wellicht een langslepend (juridisch) traject wordt ingegaan en een hoop kosten gemaakt moeten worden. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom een werknemer  (achteraf bezien) geen uitvoering wil geven aan de getekende overeenkomst. Kan een werknemer na ondertekening nog onder een dergelijke overeenkomst uit, en zo ja, op welke wijze? Waar kunt u als werkgever op letten als met een werknemer een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten? Hieronder ga ik op deze vragen nader in.

De bedenktermijn voor de werknemer

Op grond van de wet is een beëindigingsovereenkomst pas geldig op het moment dat deze schriftelijk is aangegaan.

Een werknemer heeft na ondertekening van de overeenkomst de mogelijkheid om binnen de bedenktermijn – zonder opgave van redenen – tot ontbinding van de overeenkomst over te gaan. Ontbinding vindt plaats door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever. De bedenktermijn bedraagt 14 dagen als deze termijn in de beëindigingsovereenkomst is opgenomen. Is de termijn niet vermeld, dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken. Let er als werkgever dus op dat de bedenktermijn duidelijk wordt genoemd. Deze bedenktermijn biedt de werknemer dus bescherming voor het geval hij eventueel onder enige druk tot ondertekening is overgegaan en hier spijt van heeft gekregen. Daarnaast biedt de bedenktermijn de werknemer de mogelijkheid om (alsnog) juridische bijstand in te roepen omtrent de inhoud van de overeenkomst en de gevolgen daarvan.

Om te voorkomen dat een werknemer zich onder druk gezet voelt en vervolgens gebruik zal maken van zijn bedenktermijn is het aan te raden om een redelijke termijn te bieden om met het voorstel akkoord te gaan, bijvoorbeeld 7 dagen. Wijs als werkgever de werknemer ook op de mogelijkheid om juridisch advies in te winnen. Om de drempel om juridische bijstand te zoeken voor de werknemer weg te nemen, is het gebruikelijk om een vergoeding voor de juridische kosten aan te bieden.

Wilsgebrek(en): vernietiging

Met een beëindigingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen beëindigd met wederzijds goedvinden. Vaak gebeurt dit op initiatief van de werkgever als er -zoals hiervoor reeds aangestipt- bijvoorbeeld een verschil van inzicht is ontstaan over de wijze waarop de functie van de werknemer door hem wordt uitgevoerd, of wanneer er sprake is van financiële omstandigheden in de onderneming die ertoe nopen regelingen met werknemers te treffen om (loon)kosten te drukken.

Een beëindigingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding, waarbij ook sprake dient te zijn van wilsovereenstemming. Dat wil zeggen dat beide partijen – dus zowel werkgever als werknemer - in vrijheid, onafhankelijk en met voldoende kennis van de gevolgen tot deze overeenstemming zijn gekomen. De inhoud van de beëindigingsovereenkomst dient ook te stroken met de wil van ieder van partijen.

Bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is geweest van wilsovereenstemming wordt onder andere meegewogen in hoeverre partijen al overeenstemming hebben bereikt over de essentiële onderwerpen van die betreffende overeenkomst. Is daarvan geen sprake, dan is er sprake van een wilsgebrek en is er geen overeenkomst tussen partijen tot stand gekomen. In dat geval is er dus in het geheel geen sprake van een beëindigingsovereenkomst. Van een wilsgebrek is bijvoorbeeld sprake als een overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling, misbruik van omstandigheden, bedreiging of bedrog. Op eerste twee wilsgebreken wordt hieronder nader ingegaan.

Tussen partijen bestaat in het geval van wilsgebreken vaak een discussie over de vraag of er wel of geen overeenkomst tot stand is gekomen. Als gesprekken niet tot een oplossing leiden, dan kan de vraag aan de rechter worden voorgelegd in een procedure. Die oordeelt dan of sprake is van een wilsgebrek en wat de gevolgen hiervan zijn voor de rechtsgeldigheid van de overeenkomst. Zorg er als werkgever dus ook voor dat de werknemer de ruimte wordt geboden om goed over het voorstel na te denken en geef daarbij ook alle relevante en juiste informatie op basis waarvan de werknemer een weloverwogen beslissing kan nemen.

Dwaling

Een beëindigingsovereenkomst kan tot stand zijn gekomen terwijl er sprake was van een onjuiste voorstelling van zaken. Dit wordt dwaling genoemd. Er bestaan 3 vormen van dwaling:

1. Beide partijen beschikten niet over de juiste informatie waardoor zij beiden onbewust hebben gedwaald;
2. Een van de partijen heeft bewust relevante informatie verzwegen welke van invloed had kunnen zijn op de gemaakte afspraken;
3. Een van de partijen heeft onbewust relevante informatie achtergehouden welke van invloed had kunnen zijn op de gemaakte afspraken.

Van dwaling aan de zijde van werkgever is bijvoorbeeld sprake wanneer de werknemer al een andere baan heeft gevonden, maar de werkgever hiervan niet op de hoogte heeft gesteld. Als de werkgever op de hoogte was geweest van het feit dat de werknemer al een nieuwe baan had gevonden ten tijde van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst, dan was de financiële vergoeding (ontslagvergoeding) voor de werknemer om de gevolgen van het ontslag te compenseren waarschijnlijk lager geweest.

Ook wanneer relevante informatie wordt achtergehouden voor het sluiten van de overeenkomst en dit wordt vervolgens ontdekt, zou er een grond kunnen zijn om de overeenkomst met een beroep op dwaling te vernietigen. In de praktijk komt dit veel voor op het punt van de ‘finale kwijting’ die partijen meestal overeenkomen. Indien een geslaagd beroep op dwaling wordt gedaan, dan wordt de overeenkomst geacht niet tot stand te zijn gekomen.

Let er als werkgever dus op dat er aan de werknemer bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst in ieder geval geen onjuiste voorstelling van zaken wordt gegeven. Wijs er bijvoorbeeld niet op dat er grond is voor ontslag op staande voet om op die manier de werknemer te bewegen tot het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst, terwijl dat niet het geval is.

Een beroep op dwaling komt vaak pas om de hoek kijken in het geval er een geschil bestaat tussen partijen. Als partijen er in gezamenlijk onderling overleg niet uitkomen, is ook hier de aangewezen route om een procedure bij de rechter te starten.

Misbruik van omstandigheden

Daarnaast kan de beëindigingsovereenkomst tot stand zijn gekomen door misbruik van omstandigheden. Dit houdt in dat de ene partij weet dat de andere partij in bijzondere omstandigheden verkeert (bijv. noodtoestand, afhankelijkheid, abnormale geestestoestand, lichtzinnigheid of onervarenheid), hij door die bijzondere omstandigheid kwetsbaar is en er misbruik wordt gemaakt van die kwetsbaarheid door diegene een overeenkomst te laten sluiten welke hij bij normale omstandigheden wellicht niet was aangegaan.

Als werkgever staat u als professionele partij tegenover een ‘zwakkere’ partij, de werknemer. Het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst kan voor een werknemer zeer ingrijpend zijn. Het is van belang om daar als werkgever rekening mee te houden en de werknemer in de kwetsbare situatie niet dusdanig onder druk te zetten om hem (koste wat kost) te bewegen tot het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Als een werknemer vervolgens een geslaagd beroep op misbruik van omstandigheden zou doen, kan dit leiden tot vernietiging van de overeenkomst. Daar zit u als werkgever juist niet op te wachten.

Juridisch advies

Een getekende beëindigingsovereenkomst vernietigen blijkt in de praktijk lastig. Toch kunnen er situaties zijn waarin een werknemer met succes een beroep op een wilsgebrek kan doen. Door het geven van ruimte aan de werknemer en de mogelijkheid om zich juridisch te laten bijstaan omtrent een gedaan voorstel, kunt u dit zoveel als mogelijk voorkomen. Dit geldt ook met betrekking tot de mogelijkheid voor de werknemer om gebruik te maken van de bedenktermijn nadat de beëindigingsovereenkomst al is ondertekend. Als de werknemer genoeg tijd heeft gehad om het voorstel op zich in te laten werken en zich daarover te laten adviseren zal hij waarschijnlijk niet snel terugkomen op zijn besluit om met het gedane voorstel akkoord te gaan.  

Denkt u eraan om een vaststellingsovereenkomst voor te leggen aan een werknemer, twijfelt u wellicht aan de inhoud van het voorstel of wilt u de onderhandelingen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst liever niet voor eigen rekening nemen? Neem dan contact op met een van onze specialisten arbeidsrecht.

Lees hier meer over wat onze specialisten voor u kunnen betekenen binnen het arbeidsrecht.