Mijn werknemer stuurt bedrijfsinformatie door naar zijn privé-e-mail: mag dat?
Wat als een werknemer – vlak voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst – bedrijfsinformatie doorstuurt naar zijn privé-e-mail? Deze vraag wordt regelmatig bij de rechter neergelegd. De aandachtspunten bij dit vraagstuk worden hierna aan de hand van een tweetal recente uitspraken toegelicht.
In de eerste zaak presteerde de werknemer structureel onder de maat waardoor hij op enig moment op non-actief is gesteld. Deze periode hebben werkgever en werknemer -tevergeefs- gebruikt om gezamenlijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In die periode heeft werknemer ruim 150 e-mails met bedrijfsgevoelige informatie gestuurd naar externe (privé-)e-mailadressen. Kort nadat de werkgever dit ontdekt had, heeft zij werknemer op staande voet ontslagen.
Naast de voorgeschiedenis tussen de werkgever en werknemer (door de bedrijfsarts geconstateerd arbeidsconflict, de weigering van werknemer mediation aan te gaan, loonstop, benzinepas-kwestie, dreiging met een persbericht door werknemer) waardoor de werknemer zich ervan bewust had moeten zijn dat het vertrouwen in hem precair was, was het IT-reglement van de werkgever omtrent dit punt ook voldoende duidelijk: "Gebruikers mogen geen vertrouwelijke informatie verwerken of overdragen aan niet-interne-systemen, behalve wanneer dit uitdrukkelijk is toegestaan bij het uitvoeren van hun normale taken". Dit alles tezamen maakte dat de rechter, zowel in eerste aanleg als in hoger beroep, oordeelde dat het ontslag rechtsgeldig was.
In een andere zaak is een werknemer – direct na het einde van zijn arbeidsovereenkomst – een eigen bedrijf begonnen binnen dezelfde sector als werkgever waarbij hij gedurende zijn dienstverband de voorbereidingen heeft getroffen voor het starten van de onderneming. Tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst heeft hij e-mails met bedrijfsinformatie gestuurd naar zijn privé-e-mail. De werkgever stelt dat de handelingen van de werknemer in strijd zijn met het nevenwerkzaamhedenbeding en het geheimhoudingsbeding en wil de werknemer daarvoor een boete opleggen.
De rechter oordeelde echter dat het nevenwerkzaamhedenbeding níet was overtreden: de tekst van het beding rechtvaardigde niet een zó ruime uitleg daarvan dat de voorbereidingshandelingen van de werknemer werden geacht onder dit beding te vallen. Bovendien bestond er onvoldoende grond voor de veronderstelling van de werkgever dat voor het einde van het dienstverband door de werknemer daadwerkelijk bedrijfseconomische activiteiten zijn ontplooid binnen het kader van een eigen onderneming. Met betrekking tot het geheimhoudingsbeding is overwogen dat daarin is opgenomen dat het verboden is om ‘company data’ te gebruiken voor derden of eigen gebruik’. De werkgever heeft niet voldoende kunnen aantonen dat de werknemer de informatie heeft gebruikt voor zichzelf of voor derden. Ook het geheimhoudingsbeding was dus niet overtreden door de werknemer. Slotsom was dat de werknemer geen boete hoefde te betalen.
Uit het voorgaande blijkt dat het voor u als werkgever belangrijk is om een duidelijk IT-reglement op te stellen: het verbod op het delen van informatie met niet-interne systemen moet voldoende duidelijk zijn alsmede de gevolgen van het niet-naleven hiervan. Daarnaast is het van essentieel belang om ervoor te zorgen dat verschillende bedingen in de arbeidsovereenkomst juist geformuleerd (en dus niet te ruim) zijn, zodat er ook eventuele sancties kunnen volgen bij overtreding hiervan.
Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met een van onze specialisten. Zij helpen u graag verder.
