Oproepcontracten: welke rechten en plichten gelden?

Werkgevers en werknemers zijn bij oproepcontracten vaak in de veronderstelling dat zij minder rechten en plichten hebben dan bij arbeidsovereenkomsten voor een vast aantal uren. Dit is echter niet altijd het geval. In deze column zal ik ingaan op de (on)bekende rechten en plichten bij oproepcontracten.

Soorten oproepcontracten

Het is goed om te weten dat er verschillende soorten oproepcontracten zijn: de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (nulurencontract en min-max contract) en de voorovereenkomst. In de praktijk wordt meestal gebruik gemaakt van een nulurencontract of een min-max contract, zodat ik mij in deze column beperk tot deze contracten. Het verschil tussen een nulurencontract en een min-max contract is dat – de benaming zegt het eigenlijk al –  bij een nulurencontract geen afspraak wordt gemaakt over het aantal uren dat zal worden gewerkt. Bij een min-max contract wordt een minimum aantal uren (de zogenaamde “garantie-uren”) en een maximum aantal uren per week/maand afgesproken. Beide contracten kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Op contracten voor bepaalde tijd is de eerder besproken ketenregeling van toepassing.

Loonaanspraak per oproep

Oproepkrachten met een arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week én waarbij de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgesteld, hebben per oproep recht op minimaal drie uren aan loon. Ook indien hij/zij tijdens de betreffende oproep minder dan drie uren werkt. Dit geldt ook voor oproepkrachten waarbij geen of geen duidelijke afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang.

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Bij ziekte moet het loon worden doorbetaald over de opgeroepen/ingeroosterde uren c.q. over de garantie-uren. Er kunnen maximaal twee wachtdagen worden overeengekomen. Pas wel op met het rechtsvermoeden arbeidsomvang, waarover later meer.

Beperkte uitsluiting loonbetaling bij geen/onvoldoende werk

Vaak wordt in oproepcontracten een bepaling opgenomen dat enkel loon wordt betaald over gewerkte uren. Deze bepaling is te ruim geformuleerd. Met ingang van 1 januari 2015 is het nog steeds mogelijk om in de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao een bepaling op te nemen, waarin loonbetaling wordt uitgesloten over de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst, indien de oorzaak van het niet verrichten van werkzaamheden redelijkerwijs voor rekening van werkgever behoort te komen (huidige wettekst). Zo’n oorzaak is bijvoorbeeld geen/onvoldoende werk. Na deze periode van zes maanden zal het loon bij onvoldoende/geen werk gewoon moeten worden doorbetaald. Ook hier moet worden opgepast met het rechtsvermoeden arbeidsomvang.

De beoogde wetswijziging m.i.v. 1 april 2016 (verval artikel 7:627 en aanpassing artikel 7:628 lid 1 BW) zal hierin bij onvoldoende/geen werk vermoedelijk geen inhoudelijke verandering brengen, enkel een procedurele verandering ter zake de stelplicht en de bewijslast.

Voor 1 januari 2015 kon de periode van zes maanden bij cao onbeperkt worden verlengd. Dit blijft mogelijk voor contracten gesloten voor 1 januari 2015, indien de toepasselijke cao een uitsluitingsmogelijkheid van langer dan zes maanden kent. Deze cao-afspraken blijven geldig gedurende de looptijd van de cao maar uiterlijk tot 1 juli 2016. 

Vanaf 1 januari 2015 is een verlenging van de periode van zes maanden slechts mogelijk voor bij cao bepaalde functies waarbij de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, zoals invalkrachten. Ook kan de Minister van SWZ op verzoek van de Stichting van de Arbeid bepalen dat voor bepaalde (onderdelen van) bedrijfstakken in zijn geheel geen uitsluiting loonbetalingsplicht mogelijk is, tenzij sprake is van een oorzaak die voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, kan een oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit betekent dat wanneer het aantal te werken uren niet of onduidelijk is afgesproken of wanneer structureel meer wordt gewerkt dan overeengekomen een oproepkracht – net als een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren – aanspraak kan maken op betaling van het loon over een gemiddeld aantal uren per maand. Dit geldt zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt en dus ook bij ziekte! De werkgever kan dit rechtsvermoeden uiteraard aanvechten.

Instrument voor flexibiliteit

Zolang werkgever en werknemer duidelijke afspraken maken en deze afspraken vastleggen in een contract is een oproepcontract voor beiden een handig instrument om flexibiliteit te behouden. Uiteraard moeten deze afspraken in de praktijk wel worden nagekomen en moet worden opgepast met het rechtsvermoeden arbeidsomvang.